No último artigo falamos sobre a demissão do empregado e quais são seus direitos, naquela oportunidade, trabalhamos todos os temas inerentes a demissão sem justa causa, por iniciativa do empregador.
Entretanto, ficaram faltando as outras formas de desligamento de um funcionário, e pretendemos dissecar cada uma na nossa última publicação de 2019.
Veja AQUI a PARTE I deste texto - a leitura do primeiro é importante para entender melhor o que segue.
Vamos começar pela rescisão contratual por comum acordo, hipótese nova, trazida com a Lei 13.467/2017, chamada popularmente de lei da reforma trabalhista, ainda pouco explorada por empresas e seus colaboradores, mas que pode ser extremamente útil.
Nessa modalidade, ambas as partes (empregador e empregado), em comum acordo, decidem encerrar o contrato de trabalho, neste momento, pouco importa o motivo, tal possibilidade consta do artigo 484-A da CLT, para essa modalidade de rescisão contratual, a lei não faz qualquer exigência de formalidade, também, é preciso lembrar que, por ser uma rescisão de comum acordo, as verbas rescisórias desta modalidade, são extremamente particulares, pois, dividem entre as partes os ônus e os bônus.
Traduzindo, o trabalhador que optar pela rescisão por comum acordo, irá receber: metade do aviso prévio, se indenizado; caso haja o cumprimento do aviso, a regra não muda, o empregado escolhe se quer trabalhar sete dias a menos ou sair duas horas antes da carga horário normalmente exercida; metade da multa rescisória do FGTS, ou seja, 20% (vinte por cento); as demais verbas, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais; décimo terceiro salário proporcional, deverão ser pagas na integralidade, mas, esse empregado não terá direito ao seguro-desemprego, em contrapartida, poderá movimentar 80% (oitenta por cento) dos depósitos do FGTS.
Importante notar que as mudanças mais severas nesta modalidade de rescisão de contrato é o pagamento de algumas verbas em caráter parcial e a não utilização do seguro-desemprego, tendo em vista a possibilidade de movimentar 80% do saldo do FGTS, que, somados aos 20% já pagos na rescisão, geram os 100% do valor, hipótese interessante, tendo em vista que o FGTS possui regras específicas para utilização.
Agora, vamos pensar que esse empregado não quer um acordo, mas sim, quer sair de imediato da empresa, ele então poderá fazer uso do famoso pedido de demissão, ou chamado pelos doutrinadores de rescisão contratual por ato voluntário imotivado.
CUPOM DE DESCONTO AQUI : CLIENTEDLK12
Existem ainda as rescisões contratuais por ato voluntário motivado, também chamadas de resolução contratual, elas ocorrem quando se verifica o descumprimento do contrato por uma das partes, ou até mesmo por ambas, de forma resumida, o contrato se extingue por uma justa causa.
Essa modalidade é dividida em três categorias, justa causa, rescisão indireta e a culpa recíproca.
Justa causa ocorre quando o empregado pratica uma conduta faltosa, o que gera a quebra de confiança e boa-fé existente entre as partes, neste caso, o trabalhador só possui direito a receber o saldo de salário e as férias vencidas, justamente pela ocorrência da quebra de confiança e boa-fé, não são devidas as demais verbas, as hipóteses da demissão por justa causa estão descritas na CLT, artigo 482 da CLT, que, para fins didáticos, vamos transcrever na íntegra:
482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
A rescisão indireta do contrato de trabalho, ocorre quando o empregador descumpre uma ou alguma das obrigações contratuais, diz-se também, que assim como na justa causa, aqui também ocorre a quebra da confiança e da boa-fé existente entre as partes, mas, neste caso, por culpa do empregador.
Nesse caso, as verbas devidas ao empregado são saldo de salário; férias vencidas e proporcionais; décimo terceiro salário proporcional; aviso prévio (trabalhado ou indenizado); multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS e o respectivo saque, além das guias do seguro-desemprego. As hipóteses dessa modalidade estão no artigo 483 da CLT:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Certo é que o empregador não irá aceitar tal forma de rescisão do contrato de trabalho, vários fatores podem levar a isso, desconhecimento, má-fé, ignorância, mas é uma ferramenta importante do empregado em casos de abuso do poder diretivo do empregador, para ser caracterizada, será necessária a propositura de uma reclamatória trabalhista, o que recomendamos veementemente seja feita por um advogado – apenas de já termos falado sobre o jus postulandi por aqui, que é a possibilidade de a própria parte reclamar em seu nome – para tal, será necessário primeiro notificar o empregador de que não se quer mais a continuidade da relação de emprego e, após expirado o prazo para pagamento das verbas, ingressar em juízo com o pedido de reconhecimento de rescisão indireta.
A culpa recíproca, como seu próprio nome já indica, ocorre nos casos em que empregador e empregado têm culpa na extinção do contrato, por conseguinte, as verbas devidas são saldo de salário; férias vencidas; metade do aviso prévio; metade do décimo terceiro salário proporcional; metade das férias proporcionais; metade da multa do FGTS e o saque do respectivo, aSúmula 14 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado terá direito a 50% do valor do aviso-prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
Por óbvio, a caracterização da culpa recíproca é difícil, isto porque o entendimento é de que a falta das partes deve ocorrer no mesmo momento, não pode haver lapso de tempo entre uma e outra, como exemplo, podemos citar o caso de mutua agressão entre empregado e empregador.
A falta do empregado seria a prevista em uma das alíneas do artigo 482 da CLT e a falta do empregador, a prevista em uma das alíneas do artigo 483 da CLT. Também é uma das hipóteses em que será necessária a intervenção do poder judiciário para sua caracterização, também, as faltas devem possuir um nexo, vínculo, não é necessário que tenham a mesma intensidade, somente devem ocorrer de forma simultânea.
Finalmente, existem as rescisões de contrato por FATO INVOLUNTÁRIO, onde, tecnicamente se falaria em rescisão contratual e somente nestes casos, mas por sorte, este é um elemento em que não existe o rigor técnico, afinal, é mais prático nomear tudo como rescisão de contrato, pois, a palavra rescisão já nos remete de forma inconsciente a ideia de fim.
Como o nome também já indica, são situações atípicas, provocadas por ato estranho, indesejado, a vontade das partes, estas situações se dividem em cinco categorias, nulidade, força maior, fato príncipe, morte do empregado e morte do empregador pessoa física, extinção da empresa ou falência.
A nulidade ocorre quando há um desrespeito à lei, moral ou bons costumes, podemos verificar a ocorrência nos casos de trabalho ilícito, trabalho proibido e servidor público contratado sem concurso público. As verbas devidas dependem de cada caso, no trabalho ilícito é entendido que nada é devido, tendo em vista a proibição daquela atividade, é como se o contrato não existisse no trabalho proibido o trabalhador recebe os direitos decorrentes dos serviços prestados.
Para o caso de servidor público contratado sem concurso aplica-se o entendimento da Súmula 363 do TST:
Súmula nº 363 do TST
CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS
A força maior traduz-se em um acontecimento inevitável para o empregador em nada contribuiu, por exemplo, uma enchente que destrói completamente a empresa, nestes casos é direito do trabalhador receber saldo de salário; férias vencidas e proporcionais; décimo terceiro salário proporcional; aviso prévio trabalhado ou indenizado; saque do FGTS; guias do seguro-desemprego e metade da multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS.
Fato do príncipe é a paralisação temporária ou definitiva do trabalho em decorrência de ato do poder público, desde que o empregador não tenha qualquer relação para essa decisão. São devidas as seguintes verbas, saldo de salário; férias vencidas e proporcionais; décimo terceiro salário proporcional; aviso prévio trabalhado ou indenizado; saque do FGTS; guias do seguro-desemprego, neste caso em específico, a multa de 40% (quarenta por cento) deverá ser paga pela administração pública, afinal, foi dela a decisão de encerrar aquela modalidade de trabalho.
Sobre esse último ponto é necessário pontuar que os tribunais raramente acolhem essa tese, pois, entendem que as modificações legais e administrativas do Estado são parte integrante do risco empresarial, sendo, portanto, uma decorrência da atividade empresária.
No caso da morte do empregado, seus herdeiros possuem direito ao recebimento do saldo de salário; férias vencidas e proporcionais; décimo terceiro salário proporcional.
No caso de morte do empregador pessoa física, extinção da empresa ou falência, as verbas devidas são saldo de salário; férias vencidas e proporcionais; décimo terceiro salário proporcional; aviso prévio trabalhado ou indenizado; saque do FGTS; guias do seguro-desemprego e a multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS.
São estas as formas de encerramento do contrato de trabalho por prazo indeterminado e suas respectivas verbas devidas, lembrando mais uma vez que a análise do caso concreto deve ser feita por um profissional qualificado, no caso o advogado, pois, cada caso possui suas particularidades.
Texto escrito pelo Advogado Bruno Cichella Goveia, graduado em Direito pelo Centro Universitário UNINTER, pós-graduando em Direito do Trabalho pela ENA – Escola Nacional da Advocacia 2020, atuante na área trabalhista, mas seu escritório também atua nas áreas previdenciária, cível, família e consumidor, na cidade de Curitiba – Paraná.
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